Arbeitsrecht in Polen: Neuigkeiten im Überblick
Das Arbeitsrecht in Polen ändert sich 2026–2027 bei Mindestlohn, Beschäftigungsstatus, Geschlechterverhältnis in Gesellschaftsorganen und Arbeitnehmer-Kapitalplänen (PPK).
Mindestlohn: Ab dem 1. Januar 2027 steigt der monatliche Mindestlohn in Polen von 4.806 PLN auf 4.950 PLN brutto, also um 144 PLN.
Beschäftigungsstatus: Laut dem Hauptarbeitsinspektor in Polen schließen flexible Arbeitszeiten allein ein Arbeitsverhältnis nicht aus.
Geschlechterverhältnis: In großen börsennotierten Gesellschaften in Polen muss das unterrepräsentierte Geschlecht mindestens 33 % aller Sitze in Vorstand und Aufsichtsrat zusammen stellen.
Berichtsfrist: Unter die Women-on-Boards-Vorschriften in Polen fallende Gesellschaften müssen den ersten Bericht zur Vertretung der Geschlechter bis 31. Oktober 2026 vorlegen.
Erneute automatische Anmeldung: Ab dem 1. März 2027 verlieren bisherige Verzichtserklärungen zu PPK in Polen ihre Gültigkeit.
Höhere Personalkosten für Unternehmen in Polen
Die Mindestlohnerhöhung verursacht voraussichtlich Mehrkosten von über 29,1 Mrd. PLN für KMU und über 3,2 Mrd. PLN für Großunternehmen.
Beschäftigungsstatus folgt der tatsächlichen Ausgestaltung
Der polnische Hauptarbeitsinspektor unterschied zwischen laufend zugewiesenen Aufgaben und dem Recht, Aufträge abzulehnen oder sich vertreten zu lassen.
Besetzung der Gesellschaftsorgane birgt Compliance-Risiken
Bei Verstößen gegen die Women-on-Boards-Pflichten kann die Polnische Finanzaufsichtsbehörde (KNF) Geldbußen bis 500.000 PLN verhängen.
Erneute PPK-Anmeldung betrifft auch abwesende Beschäftigte
Auch krankgeschriebene 18- bis 54-Jährige und solche in Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit sind erfasst, unbezahlter Urlaub ohne beitragspflichtige Einkünfte nicht.
In diesem Artikel:
Mindestlohn in Polen steigt 2027
Im Jahr 2027 steigt der Mindestlohn in Polen von derzeit 4.806 PLN auf 4.950 PLN brutto pro Monat, was einer Erhöhung um 144 PLN entspricht. Der Mindeststundensatz erhöht sich von 31,40 PLN auf 32,30 PLN. Die neuen Sätze treten am 1. Januar 2027 in Kraft. Die endgültige Entscheidung wurde per Verordnung des polnischen Ministerrats getroffen, nachdem sich die Sozialpartner im Rat für Sozialen Dialog nicht einigen konnten. Die Gewerkschaften hatten eine Anhebung des Mindestlohns auf 5.200 PLN vorgeschlagen, während die Arbeitgeberverbände den Vorschlag der Regierung in Höhe von 4.950 PLN unterstützten.
Aus unternehmerischer Sicht wird die Erhöhung voraussichtlich zu Mehrkosten von über 29,1 Mrd. PLN für Kleinst-, kleine und mittlere Unternehmen sowie von 3,2 Mrd. PLN für Großunternehmen führen.
Flexible Arbeitszeiten bedeuten in Polen nicht zwangsläufig einen zivilrechtlichen Vertrag
Der Hauptarbeitsinspektor in Polen (Główny Inspektor Pracy) hat eine Stellungnahme abgegeben, die bestätigt, dass das Fehlen fester Arbeitszeiten für sich genommen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht ausschließt.
In einem viel beachteten Fall von Studierenden, die in einer Bäckerei arbeiteten, kam der Hauptarbeitsinspektor zu dem Ergebnis, dass ihre Tätigkeit trotz flexibler Dienstpläne und der Möglichkeit, ihre Verfügbarkeit selbst anzugeben, ein Arbeitsverhältnis darstellte. Ausschlaggebend war, dass der Arbeitgeber ihnen laufend konkrete Aufgaben zuwies, was nach Auffassung des Inspektors die für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsgebundenheit belegte. Anders wurde die Situation von Auslieferungsfahrern beurteilt. Entscheidend für ihre Einstufung als Auftragnehmer im Rahmen zivilrechtlicher Verträge war, dass sie Lieferaufträge frei ablehnen konnten und berechtigt waren, die Ausführung ihrer Tätigkeit einer anderen Person zu übertragen (Recht auf Vertretung).
Women on Boards in Polen
Für große börsennotierte Gesellschaften, von denen mindestens eine Aktie zum Handel an einem geregelten Markt in einem EU-Mitgliedstaat zugelassen ist, ist ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den Gesellschaftsorganen nicht mehr nur eine Frage guter Praxis, sondern eine strenge gesetzliche Pflicht.
Das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2022/2381 („Women on Boards“) in polnisches Recht ist am 18. August 2026 in Kraft getreten. Danach müssen Angehörige des unterrepräsentierten Geschlechts mindestens 33 % aller Posten in Vorstand und Aufsichtsrat zusammen besetzen. Zudem wurde eine Vorrangregel eingeführt: Bei vergleichbarer Qualifikation der Kandidaten ist einer Person des unterrepräsentierten Geschlechts der Vorzug zu geben.
Eines der größten Risiken für Gesellschaften ist die Umkehr der Beweislast. Macht ein abgelehnter Kandidat glaubhaft, dass er gleich qualifiziert war, muss die Gesellschaft vor Gericht nachweisen, dass das Auswahlverfahren frei von Diskriminierung war. Die Polnische Finanzaufsichtsbehörde (KNF) kann bei Nichterfüllung der entsprechenden Pflichten eine Geldbuße von bis zu 500.000 PLN verhängen oder Empfehlungen zu den zu ergreifenden Maßnahmen aussprechen. Gesellschaften müssen eine Richtlinie zur Geschlechterausgewogenheit verabschieden und bis zum 31. Oktober 2026 ihren ersten Bericht über die Vertretung der Geschlechter in ihren Gesellschaftsorganen vorlegen.
Eine weitere, ebenso wichtige Frist ist der 30. Juni. Bis zu diesem Tag müssen Gesellschaften einen Bericht über den Anteil von Frauen und Männern in ihren Gesellschaftsorganen erstellen. Der Bericht ist den zuständigen Behörden zu übermitteln und auf der Website des Unternehmens zu veröffentlichen. Wichtig ist: Gesellschaften, die die Schwelle von 33 % nicht erreicht haben, können dies nach den Vorschriften sachlich begründen und die geplanten Korrekturmaßnahmen darlegen.
Erneute automatische Anmeldung zu den Arbeitnehmer-Kapitalplänen (PPK) in Polen steht bevor
Ab dem 1. März 2027 verlieren alle bisherigen Erklärungen über den Verzicht auf Beiträge zu den Arbeitnehmer-Kapitalplänen (PPK) in Polen ihre Gültigkeit.
Die erneute automatische Anmeldung betrifft alle Beschäftigten im Alter von 18 bis 54 Jahren. Wichtig ist, dass die Pflicht zur Anmeldung bzw. zur Wiederaufnahme der Beitragszahlungen auch für Beschäftigte gilt, die physisch nicht am Arbeitsplatz anwesend sind, etwa weil sie krankgeschrieben sind oder sich im Mutterschaftsurlaub oder in Elternzeit befinden.
Die einzige Ausnahme betrifft unbezahlten Urlaub, sofern der Arbeitnehmer im betreffenden Monat keine sozialversicherungspflichtigen Einkünfte erzielt hat. Das Erlöschen früherer Verzichtserklärungen gilt auch für ehemalige Arbeitnehmer. Wird eine Person, die zuvor auf die PPK verzichtet hat, nach dem 1. März 2027 erneut eingestellt, sind die Beiträge ab ihrer ersten Gehaltszahlung einzubehalten. Beschäftigte können weiterhin erneut verzichten, eine neue Verzichtserklärung kann jedoch frühestens am 1. März 2027 abgegeben werden. Beschäftigte ab 55 Jahren unterliegen nicht der automatischen Anmeldung und können den PPK in diesem Zeitraum nur auf eigenen Antrag beitreten.
Quelle: Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, oder zusätzliche Informationen benötigen, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren:
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