Falsche Meldung eines Arbeitsunfalls in Polen und die Bedeutung privater Korrespondenz mit dem Vorgesetzten

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Falsche Meldung eines Arbeitsunfalls in Polen

Unfalluntersuchungsverfahren in Polen dienen dazu, die Umstände und Ursachen eines Vorfalls verlässlich festzustellen und zu prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einstufung als Arbeitsunfall erfüllt sind. In der Praxis kommt es jedoch vor, dass Arbeitnehmer falsche Angaben zum Geschehensablauf machen oder versuchen, unter anderen Umständen erlittene Verletzungen als Arbeitsunfall deklarieren zu lassen.

Obwohl das polnische Recht kein einzelnes spezifisches Haftungsregime für die Falschmeldung eines Arbeitsunfalls vorsieht, kann ein solches Verhalten schwerwiegende Konsequenzen im polnischen Arbeitsrecht und in bestimmten Fällen auch im Strafrecht haben.

Haftung nach polnischem Arbeitsrecht

Ein Arbeitnehmer ist nicht nur verpflichtet, einen Arbeitsunfall unverzüglich zu melden, sondern auch daran mitzuwirken, dessen Umstände aufzuklären. Diese Pflicht ergibt sich in erster Linie aus den Arbeitsschutzvorschriften, nach denen Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber und den Vorgesetzten bei der Erfüllung der Arbeitsschutzpflichten zusammenarbeiten müssen.

Das Unfallverfahren erfordert die Feststellung des tatsächlichen Geschehensablaufs. Der Arbeitgeber ist daher berechtigt zu erwarten, dass sowohl der betroffene Arbeitnehmer als auch Zeugen wahrheitsgemäße Angaben machen. Falschangaben können die Ermittlung der Unfallursachen behindern, die Umsetzung geeigneter Präventivmaßnahmen verhindern und den Arbeitgeber folglich weiteren Risiken für die Arbeitssicherheit aussetzen.

Falsche Erklärungen von Arbeitnehmern können als Verletzung ihrer grundlegenden Arbeitspflichten eingestuft werden. Insbesondere kann sich der Arbeitgeber auf die Verletzung der Pflicht zur Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen, zur Mitwirkung bei der Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz oder zur Wahrung der Interessen des Betriebs berufen.

Je nach den Umständen des Einzelfalls kann der Arbeitgeber Disziplinarstrafen wie eine Verwarnung oder einen Verweis verhängen. Führt das Verhalten des Arbeitnehmers zu einem Verlust des für die weitere Zusammenarbeit erforderlichen Vertrauens, kann dies auch einen berechtigten Grund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags darstellen.

Die schwerwiegendste Konsequenz kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags nach Art. 52 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs sein. Dies ist jedoch nur möglich, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers als schwere Verletzung seiner grundlegenden Arbeitspflichten angesehen wird. Eine solche Beurteilung erfordert stets eine Analyse der konkreten Umstände, einschließlich des Verschuldensgrads des Arbeitnehmers, des Zwecks seines Handelns und der durch die Falschangabe verursachten Folgen.

Wichtig ist: Jede Abweichung zwischen den Erklärungen des Arbeitnehmers und dem tatsächlichen Geschehensablauf muss bewiesen werden. Der bloße Verdacht seitens des Arbeitgebers reicht nicht aus, um Sanktionen gegen den Arbeitnehmer zu verhängen.

Strafrechtliche Haftung nach polnischem Recht

Anders als oft angenommen, führt das Machen falscher Erklärungen in einem Arbeitsunfallverfahren nicht automatisch zu einer Haftung wegen Falschaussage.

Der in Art. 233 des polnischen Strafgesetzbuchs geregelte Straftatbestand betrifft Falschaussagen in Verfahren, die nach Vorschriften geführt werden, die eine Belehrung von Zeugen über die strafrechtliche Haftung vorsehen. Verfahren, die von einem unfalluntersuchenden Team im Betrieb durchgeführt werden, erfüllen diese Voraussetzungen nicht. Weder das polnische Arbeitsgesetzbuch noch die Vorschriften über Unfalluntersuchungsverfahren sehen eine Belehrung von Arbeitnehmern über eine strafrechtliche Haftung für falsche Erklärungen vor. Dementsprechend stellt das bloße Machen falscher Angaben in einem solchen Verfahren im Regelfall keinen Straftatbestand nach Art. 233 des polnischen Strafgesetzbuchs dar.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer keine strafrechtliche Haftung befürchten muss. Zielen die Falschangaben darauf ab, Leistungen zu erlangen, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat, kann eine Haftung wegen Betrugs in Betracht kommen.

Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder die Sozialversicherungsanstalt (ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych) vorsätzlich über das Vorliegen eines Arbeitsunfalls täuscht, was zur Auszahlung von Leistungen aus der Unfallversicherung oder anderen Beträgen führt. In einem solchen Fall kann das Verhalten als Betrug gemäß Art. 286 des polnischen Strafgesetzbuchs eingestuft werden, was mit einer Freiheitsstrafe von 6 Monaten bis zu 8 Jahren bedroht ist.

Wie sieht es mit der Haftung für eine Ordnungswidrigkeit aus?

Art. 283 § 2 Ziff. 6 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs sieht eine Sanktion für das Einreichen falscher Angaben, Beweismittel oder Dokumente im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen vor.

Diese Bestimmung richtet sich jedoch in erster Linie an Einheiten, die für die Meldung und Dokumentation von Arbeitsunfällen verantwortlich sind – was im Allgemeinen den Arbeitgeber oder in seinem Namen handelnde Personen bedeutet. Diese sind dafür verantwortlich, den zuständigen polnischen Behörden bestimmte Kategorien von Arbeitsunfällen anzuzeigen.

Infolgedessen wird allgemein davon ausgegangen, dass ein Arbeitnehmer, der während eines Unfallverfahrens falsche Erklärungen abgibt, im Regelfall nicht nach dieser Vorschrift wegen einer Ordnungswidrigkeit haftet.

Der Versuch, einen fiktiven Arbeitsunfall darzustellen oder den tatsächlichen Geschehensablauf zu verfälschen, kann daher Konsequenzen haben, die weit über die Verweigerung von Leistungszahlungen hinausgehen. Je nach den Umständen drohen dem Arbeitnehmer Disziplinarmaßnahmen, der Verlust des Arbeitsplatzes oder sogar eine strafrechtliche Haftung wegen Betrugs.

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Können private Nachrichten zwischen einem Arbeitnehmer und einem Vorgesetzten vor einem polnischen Arbeitsgericht verwendet werden?

Die arbeitsbezogene Kommunikation findet zunehmend außerhalb von Firmen-E-Mails oder Microsoft Teams statt. Vorgesetzte erstellen Gruppen auf WhatsApp, Messenger oder Signal, während dienstliche Absprachen in privaten Chats getroffen werden. Dies wirft die Frage auf: Kann eine solche Korrespondenz vor einem polnischen Arbeitsgericht verwendet werden?

Private Nachrichten können als Beweismittel verwendet werden

Gemäß Art. 248 § 1 der polnischen Zivilprozessordnung (Kodeks postępowania cywilnego) kann jede Person von einem Gericht angewiesen werden, ein für die Entscheidung einer Rechtssache relevantes Dokument vorzulegen. Wichtig ist, dass der Begriff des Dokuments sehr breit gefasst ist und auch Textnachrichten sowie die Kommunikation über populäre Messaging-Anwendungen abdeckt.

In der Praxis bedeutet dies, dass private Korrespondenz zwischen einem Arbeitnehmer und einem Vorgesetzten von einem polnischen Arbeitsgericht gewertet werden kann, wenn sie arbeitsbezogene Angelegenheiten betrifft. Dies gilt insbesondere für Angelegenheiten im Zusammenhang mit:

• der Erfüllung von Arbeitspflichten,
• der Erteilung von Arbeitsanweisungen,
• der Arbeitszeit,
• Mobbing oder Diskriminierung am Arbeitsplatz,
• der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• der Verletzung von Persönlichkeitsrechten,
• Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen.

Ist der Arbeitnehmer Teilnehmer des Gesprächs oder Empfänger einer Nachricht, darf er eine solche Korrespondenz im Verfahren im Regelfall als Beweismittel einreichen.

Darf eine Führungskraft in Polen mit dem Team über WhatsApp oder Messenger kommunizieren?

Das polnische Arbeitsrecht verbietet die Nutzung privater Messaging-Anwendungen für dienstliche Zwecke nicht. Es besteht auch keine Verpflichtung, die Kommunikation ausschließlich über Firmen-E-Mails oder vorgesehene Tools wie Microsoft Teams zu führen.

Es sollte jedoch bedacht werden, dass der Arbeitgeber für die Arbeitsorganisation verantwortlich ist und die im Unternehmen geltenden Kommunikationsregeln festlegen kann. Interne Richtlinien können daher:

• die Nutzung bestimmter Messaging-Anwendungen gestatten,
• deren Nutzung einschränken,
• einen bestimmten Kanal als das einzig angemessene Mittel zur Erteilung von Arbeitsanweisungen festlegen.

Ein Verstoß gegen solche Regeln kann in bestimmten Fällen als Verletzung der Pflichten eines Arbeitnehmers oder einer Führungskraft gewertet werden.

Zentrale Risiken für Arbeitgeber in Polen

Obwohl die Nutzung privater Messaging-Anwendungen zulässig ist, birgt sie eine Reihe rechtlicher und organisatorischer Risiken.

DSGVO und Datenkontrolle

Findet die Kommunikation über private Anwendungen statt, verliert der Arbeitgeber häufig die Kontrolle über die Verarbeitung personenbezogener Daten. Zu den Problemfeldern gehören:

• die Speicherung von Daten auf privaten Geräten,
• die Unmöglichkeit, Datenaufbewahrungsrichtlinien anzuwenden,
• Schwierigkeiten bei der Einhaltung der Pflichten nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO),
• ein erhöhtes Risiko der unbefugten Offenlegung von Informationen.

Schutz von Betriebsgeheimnissen

Messaging-Anwendungen werden häufig genutzt, um Informationen zu teilen, die Betriebsgeheimnisse darstellen. Die unbefugte Offenlegung solcher Informationen kann Konsequenzen nach dem polnischen Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji) nach sich ziehen.

Was passiert vor einem polnischen Arbeitsgericht?

In der Praxis kann ein polnischer Arbeitsrichter private Korrespondenz sehr detailliert analysieren. Sind die Nachrichten für die Beilegung des Rechtsstreits relevant, können sie während der Verhandlung verlesen oder zitiert werden, während Zeugen zu spezifischen Formulierungen in den Gesprächen befragt werden können. Dies gilt auch für emotionale oder beleidigende Äußerungen, sofern sie für die Beurteilung des Sachverhalts von Bedeutung sind.

Darf ein Arbeitgeber in Polen die private Korrespondenz eines Arbeitnehmers lesen?

Im Regelfall nein. Die private Korrespondenz eines Arbeitnehmers wird durch das verfassungsrechtliche Fernmeldegeheimnis sowie durch Bestimmungen zum Schutz der Persönlichkeitsrechte und der Würde des Arbeitnehmers geschützt.

Die bloße Tatsache, dass eine Nachricht auf einem Dienstgerät gespeichert ist, gibt dem Arbeitgeber kein uneingeschränktes Recht, auf deren Inhalt zuzugreifen. Korrespondenz privater Natur genießt besonderen Schutz.

Welche Konsequenzen drohen einem Arbeitgeber nach polnischem Recht?

Erlangt der Arbeitgeber rechtswidrig Zugriff auf die private Korrespondenz eines Arbeitnehmers, kann dies schwerwiegende Folgen haben:

• strafrechtliche Haftung nach Art. 267 des polnischen Strafgesetzbuchs,
• zivilrechtliche Haftung wegen Verletzung von Persönlichkeitsrechten.

Fazit

Nachrichten, die zwischen einem Arbeitnehmer und einem Vorgesetzten ausgetauscht werden, können in einem Arbeitsrechtsstreit vor einem polnischen Arbeitsgericht zu voll zulässigen Beweismitteln werden – selbst wenn sie außerhalb offizieller Kommunikationskanäle gesendet wurden. Aus Sicht des Arbeitgebers empfiehlt es sich daher, klare Regeln für die dienstliche Kommunikation aufzustellen und wichtige berufliche Vereinbarungen über private Anwendungen einzuschränken. Dies erleichtert die Steuerung von Beweisrisiken, den Schutz personenbezogener Daten und die Wahrung der Vertraulichkeit von Unternehmensinformationen.

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