Gender Pay Gap – Definition, Berechnung und neue Meldepflichten für Arbeitgeber in Polen
Gender Pay Gap – was ist das und welchen Zusammenhang hat er mit der Entgelttransparenzrichtlinie?
Am 7. Juni 2026 soll in Polen das Gesetz zur Stärkung der Anwendung des Rechts auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit oder gleichwertiger Arbeit in Kraft treten. Dies wird der nächste Schritt bei der Umsetzung der sogenannten Entgelttransparenzrichtlinie sein.
Eine der den Arbeitgebern gesetzlich auferlegten Pflichten wird die Erstellung eines Berichts über den Gender Pay Gap sein. (gilt für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten).
Nach der geplanten Definition bezeichnet der Gender Pay Gap den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Entgelt der weiblichen und dem durchschnittlichen Entgelt der männlichen Beschäftigten bei einem Arbeitgeber, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Entgelts der männlichen Beschäftigten.
Vereinfacht gesagt – nachdem die Durchschnittsgehälter von Frauen und Männern im Unternehmen ermittelt wurden, wird berechnet, um wie viel Prozent Frauen weniger (oder mehr) als Männer verdienen.
Zum Beispiel:
- Das Durchschnittsgehalt der Frauen in Unternehmen X beträgt 5.400 PLN, das der Männer 6.000 PLN. Der Unterschied beträgt also 600 PLN.
- In Prozent ausgedrückt – 10 % (600 ÷ 6.000).
- In diesem Beispiel beträgt der Gender Pay Gap somit 10 %.
Der Bericht über den Gender Pay Gap muss neben den Angaben zum Pay Gap selbst (berechnet auf Basis des Durchschnitts) auch Informationen zum medianen Gender Pay Gap nach Geschlecht enthalten.
Es ist daher unerlässlich, zwischen dem arithmetischen Mittel und dem Median unterscheiden und beide Werte korrekt berechnen zu können. Obwohl dies einfach und intuitiv erscheinen mag, zeigt die Praxis, dass es Arbeitgebern in manchen Fällen erhebliche Schwierigkeiten bereiten kann.
- Der Durchschnitt ist die Summe aller Gehälter geteilt durch die Anzahl der Beschäftigten.
- Der Median ist der mittlere Wert in einer geordneten Liste der Gehälter – also der Punkt, an dem die Hälfte der Beschäftigten mehr und die andere Hälfte weniger verdient.
Median und Durchschnitt können identisch sein, können sich aber auch erheblich voneinander unterscheiden, wenn eine einzelne Person oder eine kleine Gruppe von Personen deutlich mehr verdient als die übrigen Beschäftigten. Der Median gibt daher ein realistischeres Bild davon, was ein typischer Beschäftigter tatsächlich verdient.
Die gemeinsame Analyse beider Kennzahlen ermöglicht es Arbeitgebern, vier Hauptszenarien in ihrer Organisation zu identifizieren:
- Beide Lücken unter 5 %: die Situation ist im Normbereich – die Unterschiede sind gering und leicht erklärbar.
- Durchschnittslücke über 5 %, Median unter 5 %: es handelt sich um ein punktuelles Problem. Einige sehr hohe Gehälter erhöhen den Durchschnitt, das Vergütungssystem selbst ist jedoch ausgewogen.
- Beide Lücken über 5 %: eine ernste Situation, die besondere Aufmerksamkeit und Handlungsbedarf erfordert. Dies zeigt, dass die Gehälter von Frauen und Männern auf mehreren Ebenen der Organisation erheblich und dauerhaft voneinander abweichen.
- Durchschnittslücke unter 5 %, Median über 5 %: eine „trügerische“ Situation. Ein günstiger Durchschnittswert vermittelt ein falsches Sicherheitsgefühl und verschleiert weitverbreitete Ungleichheiten – die in der Statistik durch nur wenige hohe Gehälter bei Frauen künstlich ausgeglichen wurden.
Ergibt der Bericht über den Gender Pay Gap, dass die Lücke in einer Beschäftigtenkategorie aufgrund des Geschlechts mindestens 5 % beträgt und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 6 Monaten nach Vorlage des Berichts wirksame Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.
Obwohl der Gender Pay Gap in Polen deutlich unter dem EU-Durchschnitt liegt – 7,8 % in Polen gegenüber 12 % im EU-Durchschnitt im Jahr 2023 – bedeutet dies nicht, dass das Problem völlig abwesend ist.
Die bevorstehenden Vorschriften zur Berichterstattung über den Gender Pay Gap stellen für in Polen tätige Arbeitgeber eine erhebliche organisatorische und inhaltliche Herausforderung dar. Sie erfordern eine Kombination aus Kenntnissen des Arbeitsrechts, der Datenanalyse, der Vergütungssysteme und des Personalmanagements.
Eine angemessene Vorbereitung auf diese neuen Pflichten – sowohl in rechtlicher als auch in praktischer Hinsicht – kann entscheidend dazu beitragen, Risiken zu begrenzen und die reibungslose Umsetzung der erforderlichen Lösungen in der Organisation sicherzustellen. Es lohnt sich daher, sich rechtzeitig darauf vorzubereiten.
Quelle: Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.
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