Update zum Arbeitsrecht in Polen

Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuchs zu Mobbing am Arbeitsplatz vom Präsidenten unterzeichnet

Am 30. Juli 2026 hat der Präsident der Republik Polen, Karol Nawrocki, das Gesetz vom 19. Juni 2026 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs und der Zivilprozessordnung unterzeichnet. Zu den wesentlichen Änderungen zählen insbesondere eine vereinfachte Definition von Mobbing am Arbeitsplatz und die Vereinheitlichung der Regelungen zu Belästigung.

Ob ein Verhalten Mobbing am Arbeitsplatz darstellt, wird künftig auf individueller Basis unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls beurteilt — einschließlich der Natur des Verhaltens gegenüber dem Arbeitnehmer und dessen besonderer Situation. Darüber hinaus hebt das Gesetz die Mindestentschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz auf mindestens das Sechsfache des gesetzlichen Mindestlohns an.

Das Gesetz tritt drei Monate nach seiner Verkündung in Kraft. Dies ist somit die letzte Frist für Arbeitgeber in Polen, um die erforderlichen Anpassungen im Unternehmen umzusetzen.

Wegweisendes EuGH-Urteil zu dienstlichen E-Mails

Am 16. Juli 2026 hat der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) ein für die Befugnisse von Regulierungsbehörden bedeutsames Urteil erlassen. In den verbundenen Rechtssachen C-258/23, C-259/23 und C-260/23 befasste sich das Gericht mit der Frage, ob Kartellbehörden dienstliche E-Mails von Mitarbeitern ohne vorherige direkte richterliche Genehmigung einsehen und beschlagnahmen dürfen. Die portugiesische Wettbewerbsbehörde hatte im Rahmen von Ermittlungen wegen mutmaßlicher Preisabsprachen und Missbräuche im Medizin- und Zahlungsverkehrssektor Tausende von Nachrichten beschlagnahmt, ohne zuvor eine richterliche Genehmigung einzuholen. Der Gerichtshof hatte unter anderem zu prüfen, ob das Fehlen einer vorherigen Genehmigung durch ein unabhängiges Gericht das Recht auf Schutz der Privatsphäre nach EU-Recht verletzt.

In diesem Fall entschied der Gerichtshof, dass nationale Wettbewerbsbehörden E-Mails zwischen Mitarbeitern und dem Management beschlagnahmen dürfen, ohne vorab einen Gerichtsbeschluss einzuholen.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass ihre Befugnisse unbegrenzt sind. Jede Überprüfung muss auf klaren gesetzlichen Bestimmungen beruhen, verhältnismäßig sein und sich ausschließlich auf für den Fall relevante Informationen konzentrieren. Wenn Behörden im Rahmen einer Inspektion E-Mails ohne vorherige richterliche Genehmigung beschlagnahmen, muss das betroffene Unternehmen das volle Recht haben, diese Maßnahmen im Nachhinein gerichtlich anfechten und überprüfen zu lassen.

Aus Sicht von Unternehmen, die in Polen tätig sind, bedeutet das Urteil, dass genau beobachtet werden sollte, ob und in welchem Umfang polnische Behörden wie das Amt für Wettbewerbs- und Verbraucherschutz (UOKiK) und die Gerichte diesen Ansatz in der Praxis anwenden. Die Entscheidung eröffnet Behörden potenziell die Möglichkeit, sensible E-Mails und Geschäftsgeheimnisse ohne vorherige Prüfung durch ein unabhängiges Gericht sicherzustellen.

Änderungen des polnischen Arbeitsinspektionsgesetzes vor dem Verfassungsgerichtshof angefochten

Am 21. Juli 2026 hat der Präsident der Republik Polen beim Verfassungsgerichtshof (Trybunał Konstytucyjny) einen Antrag auf Prüfung der Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes vom 11. März 2026 zur Änderung des Gesetzes über die Staatliche Arbeitsinspektion (PIP – Państwowa Inspekcja Pracy) und anderer Gesetze eingereicht. Zu den angefochtenen Bestimmungen gehört die Regelung, die der Staatlichen Arbeitsinspektion die Befugnis einräumt, per Verwaltungsakt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses festzustellen, wenn ein zivilrechtlicher Vertrag abgeschlossen wurde oder eine Person faktisch bezahlte Arbeit unter Bedingungen leistet, unter denen ein Arbeitsvertrag hätte geschlossen werden müssen. Nach Ansicht des Präsidenten wirft eine solche Regelung ernsthafte Bedenken hinsichtlich möglicher Einschränkungen des Rechts auf Arbeit und der Vertragsfreiheit auf.

Der Verfassungsgerichtshof wird auch die Bestimmungen zur Erhöhung von Geldbußen bei Verstößen gegen Arbeitnehmerrechte überprüfen. Im Antrag des Präsidenten wird argumentiert, dass die Anhebung der Höchststrafen unverhältnismäßig erscheint und von den aktuellen Marktbedingungen, unter denen polnische Unternehmen agieren, abgekoppelt ist. Die Höchstgrenze einer Geldbuße sollte nicht isoliert von den finanziellen Realitäten und der tatsächlichen Leistungsfähigkeit der Menschen in Polen festgelegt werden.

Der Antrag des Präsidenten stellt eine sogenannte Ex-post-Verfassungskontrolle dar. Dies bedeutet, dass das Gesetz bereits in Kraft getreten ist und die angefochtenen Bestimmungen weiterhin verbindlich sind und Rechtswirkung entfalten, solange der Verfassungsgerichtshof sie nicht für verfassungswidrig erklärt. Bis zu einem Urteil können mehrere Monate bis Jahre vergehen, sodass Unternehmen und die Inspektionsbehörde die angefochtenen Regelungen in der Zwischenzeit weiterhin anwenden müssen.

Arbeitszeit auf dem Prüfstand des EuGH

Kann die Fahrt zur Arbeit als Arbeitszeit gelten? Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) befasste sich mit dem Fall spanischer Außendienstmitarbeiter, die von einer bestimmten Basis aus zu einer festgelegten Zeit in einem vom Arbeitgeber gestellten Fahrzeug zu Einsätzen in Naturschutzgebieten fahren mussten. Das Unternehmen rechnete nur die morgendliche Hinfahrt zum Einsatzort als Arbeitszeit an und weigerte sich, die nachmittägliche Rückfahrt zur Basis ebenso zu behandeln.

In seinem Urteil vom 9. Oktober 2025 in der Rechtssache C-110/24 entschied der Gerichtshof, dass die gesamte Fahrt in beide Richtungen als Arbeitszeit zu behandeln ist, wenn der Arbeitgeber von den Arbeitnehmern verlangt, gemeinsam in einem Unternehmensfahrzeug von einem bestimmten Ort und zu festgelegten Zeiten an den Arbeitsort zu fahren. Während der für die Fahrt erforderlichen Zeit, die die Arbeitnehmer in der Regel nicht verkürzen können, sind sie nicht in der Lage, frei über ihre Zeit zu verfügen oder eigenen Aktivitäten nachzugehen, und stehen daher dem Arbeitgeber zur Verfügung.

Das Urteil bedeutet nicht automatisch, dass jeder tägliche Arbeitsweg Arbeitszeit darstellt. Im Gegenteil: Reist ein Arbeitnehmer jeden Tag zu einem festen Arbeitsplatz und entscheidet eigenständig, wie und womit er reist, zählt diese Fahrt im Normalfall nicht als Arbeitszeit. Anders verhält es sich bei mobilen Arbeitnehmern, bei denen das Reisen zwischen wechselnden Einsatzorten auf Anweisung des Arbeitgebers selbst ein integraler Bestandteil der Tätigkeit ist. Unter bestimmten Umständen kann die für solche Fahrten aufgewendete Zeit daher als Erfüllung von Dienstpflichten angesehen werden.

Quelle: Der Artikel wurde in Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner sdzlegal Schindhelm Law Office erstellt.

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