Polens Wirtschafts- und Business-Informationen – August 2026

Der August 2026 brachte eine dichte Folge von Gesetzes- und Rechtsprechungsentwicklungen mit sich, die nahezu alle Bereiche der Geschäftstätigkeit in Polen betreffen – vom Gesellschaftsrecht über das Arbeitsrecht bis hin zur Mehrwertsteuer (VAT)-Compliance und der Lohnbuchhaltung. Für Unternehmen, die auf Buchhaltungs- und Rechnungswesendienstleistungen in Polen, Steuerberatung oder HR- und Lohn-Outsourcing angewiesen sind, entscheidet di genaue Verfolgung dieser Änderungen darüber, ob die Corporate Compliance reibungslos bleibt oder kostspielige Korrekturen erforderlich werden. Im Folgenden stellen wir dar, was sich im Laufe des Monats geändert hat und was dies in der Praxis bedeutet.

In diesem monatlichen Business Review stellen wir die wichtigsten Entwicklungen des vergangenen Monats vor, die die Rahmenbedingungen für die Geschäftstätigkeit in Polen beeinflussen.

EU Inc. in Polen: Was bedeutet das für ausländische Investoren?

Die Europäische Kommission legte ihren EU-Inc.-Vorschlag am 18. März 2026 im Rahmen des Verfahrens 2026/0074(COD) vor, festgehalten im Entwurf der Verordnung COM(2026) 321 – es lohnt sich, die Regelung bereits jetzt zu kennen, auch wenn eine Registrierung noch nicht möglich ist. EU Inc. ist als optionales „28. Regime“ konzipiert – eine europaweite Gesellschaft mit beschränkter Haftung, die neben den vertrauten polnischen Rechtsformen wie der Sp. z o.o. oder der einfachen Aktiengesellschaft (PSA) bestehen, diese jedoch nicht ersetzen würde. Die zentralen Merkmale sind attraktiv: eine vollständig online abgewickelte Schnellregistrierung innerhalb von 48 Stunden für maximal 100 EUR, kein Mindestkapital (0 EUR ist zulässig), ein digitales Anteilsregister sowie standardisierte, über das BRIS-System verknüpfte Dokumente. Die Kommission rechnet EU-weit mit administrativen Einsparungen von 328 bis 440 Mio. EUR über zehn Jahre, ausgehend von einer Nutzung durch rund 308.000 Unternehmen. Entscheidend ist jedoch, dass die neue Rechtsform ausschließlich das gesellschaftsrechtliche Fundament harmonisiert – sie schafft kein einheitliches EU-Steuer- oder Arbeitsrecht, sodass ein in Polen registriertes Unternehmen weiterhin der Körperschaftsteuer (CIT), der Mehrwertsteuer (VAT), den Verrechnungspreisvorschriften und den arbeitsrechtlichen Pflichten nach polnischem Recht unterliegt. Der Vorschlag sieht vor, dass die Verordnung erst 12 Monate nach ihrem Inkrafttreten zur Anwendung kommt, und obwohl die EU-Institutionen bis Ende 2026 eine politische Einigung anstreben, gibt es weiterhin keinen verbindlichen Starttermin. In der Praxis bedeutet dies, dass Investoren den Markteintritt in Polen nicht im Hinblick auf EU Inc. hinauszögern sollten – die Wahl der richtigen Struktur wird weiterhin vom angestrebten operativen Modell, den Finanzierungsplänen und den lokalen Pflichten abhängen und nicht allein vom Tempo der Registrierung.

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Arbeitsrecht-Update in Polen

Mehrere parallele Entwicklungen haben die arbeitsrechtliche Landschaft innerhalb eines einzigen Monats verändert. Am 30. Juli 2026 unterzeichnete Staatspräsident Karol Nawrocki das Gesetz vom 19. Juni 2026 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches, das die gesetzliche Definition von Mobbing am Arbeitsplatz vereinfacht und die Mindestentschädigung dafür auf das Sechsfache des gesetzlichen Mindestlohns anhebt; das Gesetz tritt drei Monate nach seiner Veröffentlichung in Kraft, sodass Arbeitgebern ein begrenztes Zeitfenster zur Aktualisierung interner Richtlinien bleibt. Auf demselben Feld der Rechtsdurchsetzung entschied der EuGH am 16. Juli 2026 in den verbundenen Rechtssachen C-258/23, C-259/23 und C-260/23, dass Wettbewerbsbehörden dienstliche E-Mails von Beschäftigten auch ohne vorherige gerichtliche Anordnung sicherstellen dürfen, sofern die Maßnahme auf einer klaren Rechtsgrundlage beruht, verhältnismäßig bleibt und im Nachhinein gerichtlich überprüfbar ist – eine Entwicklung, die polnische Unternehmen im Blick behalten sollten, während UOKiK und die Gerichte sie in der Praxis erproben. Parallel dazu verwies der Staatspräsident am 21. Juli 2026 das Gesetz vom 11. März 2026 zur Änderung des Gesetzes über die Staatliche Arbeitsinspektion (PIP) an das Verfassungsgericht und stellte damit sowohl die Befugnis der PIP infrage, zivilrechtliche Verträge im Wege einer Verwaltungsentscheidung in Arbeitsverhältnisse umzuqualifizieren, als auch die deutlich erhöhten Bußgelder. Da es sich um eine nachträgliche (ex-post-)Kontrolle handelt, bleiben die angefochtenen Vorschriften bis zur Entscheidung des Verfassungsgerichts, die Monate oder Jahre dauern kann, vollständig in Kraft. Schließlich bestätigte der EuGH in der Rechtssache C-110/24 (Urteil vom 9. Oktober 2025), dass die gesamte Hin- und Rückfahrt als Arbeitszeit gilt, wenn Beschäftigte verpflichtet sind, gemeinsam in einem Firmenfahrzeug von einem festgelegten Ort zu einer festgelegten Zeit zu fahren – ein gewöhnlicher Arbeitsweg zu einem festen Arbeitsplatz, bei dem die Beschäftigten das Verkehrsmittel selbst wählen, fällt hingegen nicht darunter. In der Praxis bedeutet dies, dass HR- und Lohnbuchhaltungsteams die Antimobbing-Richtlinien und das Haftungsrisiko bei Entschädigungen jetzt aktualisieren, die Erfassung der Fahrzeit für Außendienst- und mobile Mitarbeiter neu bewerten und die Einstufung von Verträgen mit besonderer Sorgfalt behandeln sollten, solange die PIP-Regelungen gelten.

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PPK in Polen: Arbeitgeberpflichten bei den Arbeitnehmer-Kapitalplänen

Die Arbeitnehmer-Kapitalpläne (PPK) bleiben ein dauerhafter Bestandteil der polnischen Lohnbuchhaltung und kein einmaliges Projekt, wie die Zahlen zeigen: Ende Juni 2026 hielten die PPK-Zieldatumsfonds ein Nettovermögen von 53,76 Mrd. PLN, bei 4,4 Millionen Sparern, 5,48 Millionen aktiven Konten und einer Teilnahmequote von 61,43 %. Arbeitgeber sind grundsätzlich verpflichtet, das Programm einzurichten und zu verwalten und dabei einen Mindestbeitrag von 1,5 % der Vergütung sowie freiwillig weitere 2,5 % zu finanzieren, womit der maximale Arbeitgeberanteil bei 4 % liegt. Die Beitrittsregeln sind streng: Personen im Alter von 18 bis 54 Jahren werden automatisch angemeldet, sofern sie nicht widersprechen, Personen im Alter von 55 bis 69 Jahren können nur auf eigenen Antrag beitreten, und ab Vollendung des 70. Lebensjahres kann keine Vereinbarung mehr geschlossen werden. Eine Teilnahmevereinbarung kann frühestens nach 14 Tagen Beschäftigung und spätestens am 10. Tag des Monats geschlossen werden, der auf die Vollendung von 90 Beschäftigungstagen folgt, wobei frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Unternehmen innerhalb der vorangegangenen 12 Monate angerechnet werden. Die Beiträge müssen bis zum 15. Tag des Folgemonats bei der Finanzinstitution eingehen – eine Zahlungs-, nicht nur eine Meldefrist. Die Compliance-Risiken sind real: Wer Beschäftigte zum Austritt drängt oder keine Verwaltungsvereinbarung unterzeichnet, riskiert eine Geldbuße von bis zu 1,5 % des Vergütungsfonds des Vorjahres, während andere Verstöße mit 1.000 bis 1.000.000 PLN geahndet werden; seit dem 7. August 2026 werden Mitteilungen des PFR über das ZUS-Konto des Arbeitgebers zugestellt. In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber sich bereits jetzt auf den automatischen Wiedereintritt 2027 vorbereiten sollten – frühere Aussteiger bis Ende Februar informieren, die Beiträge ab dem 1. April wieder aufnehmen, sofern keine neue Austrittserklärung eingereicht wird (wirksam frühestens ab dem 1. März 2027), und die Stichtage der Lohnabrechnung im März vor dem nächsten Zyklus überprüfen.

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Erstattung von Pendlerkosten in Polen: Wann entsteht steuerpflichtiges Einkommen?

Ein Urteil des Obersten Verwaltungsgerichts (NSA) vom 12. März 2026, Az. II FSK 775/23, hat eine Frage geklärt, bei der viele Arbeitgeber falsch liegen: Eine Barzulage oder Erstattung für den gewöhnlichen Arbeitsweg von der Wohnung zur Arbeitsstätte stellt grundsätzlich steuerpflichtiges Einkommen aus dem Arbeitsverhältnis dar. Das Gericht stützte seine Begründung auf Art. 12 Abs. 1 des polnischen PIT-Gesetzes und stellte fest, dass die Erstattung einer Ausgabe, die der Arbeitnehmer andernfalls selbst tragen müsste, seine finanzielle Lage verbessert – selbst wenn der Arbeitsplatz schlecht an den öffentlichen Nahverkehr angebunden ist, was die Ausgabe unternehmerisch rechtfertigen mag, jedoch keine Steuerbefreiung begründet. Wichtig ist, dass das Urteil nicht jede Form der Mitarbeiterbeförderung besteuert: Art. 21 Abs. 1 Nr. 14a des PIT-Gesetzes befreit den vom Arbeitgeber organisierten Transport mit einem Bus, definiert als Fahrzeug für mehr als neun Personen einschließlich Fahrer, sodass die rechtliche Einordnung des Fahrzeugs entscheidend ist. Wird ein kleinerer Pkw oder Transporter eingesetzt, greift keine automatische Befreiung, und der Arbeitgeber muss Freiwilligkeit, tatsächliche Ersparnis und die Zurechenbarkeit des Vorteils zu einer bestimmten Person prüfen – ein Ansatz, den die Landesfinanzinformation in Polen (KIS) in ihrer verbindlichen Steuerauskunft vom 12. Januar 2022, Az. 0113-KDIPT2-3.4011.877.2021.4.NM, bestätigt hat. Das Gericht stützte sich zudem auf die richtungsweisende Entscheidung des Verfassungsgerichts vom 8. Juli 2014, Az. K 7/13, zu der Frage, wann unentgeltliche Leistungen zu Einkommen werden. Ist die Leistung steuerpflichtig, muss der Arbeitgeber ihren Wert dem Erwerbseinkommen hinzurechnen, die PIT-Vorauszahlung berechnen und korrekt melden, unter anderem in der PIT-11, während die ZUS-Behandlung einer gesonderten Prüfung bedarf. In der Praxis bedeutet dies, dass jedes Unternehmen, das eine Pendlerpauschale zahlt – oder ein Transportprogramm einführen möchte – die Regelung vor der nächsten Lohnabrechnung überprüfen, den Fahrzeugtyp bestätigen und die PIT- und ZUS-Behandlung im Voraus statt im Nachhinein klären sollte.

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Versehentlich an das Nationale E-Rechnungssystem (KSeF) übermittelte Rechnung in Polen – muss sie auf null korrigiert werden?

Während Unternehmen ihre ERP- und Buchhaltungssysteme an das KSeF anbinden, tritt ein wiederkehrender Integrationsfehler auf: Historische Rechnungen, die bereits außerhalb des Systems ausgestellt und übermittelt wurden, werden erneut an das KSeF gesendet und erhalten dort eine KSeF-Nummer. Zwei unterschiedliche Positionen prägen derzeit den Umgang damit. Das Finanzministerium wies in einer Stellungnahme vom Juli 2026 darauf hin, dass eine Korrektur auf null nicht zwingend erforderlich sein müsse, sofern beide Dokumente eindeutig als dieselbe Rechnung identifiziert werden können – beurteilt anhand des Ausstellungsdatums, der Rechnungsnummer des Steuerpflichtigen, des Lieferdatums, der Rechnungspositionen und des Gesamtbetrags. Der Direktor der Landesfinanzinformation in Polen (KIS) vertrat in einer verbindlichen Steuerauskunft vom 23. Juni 2026, Az. 0114-KDIP1-3.4012.298.2026.1.KP, eine strengere Position: Er behandelte die erneut übermittelte Rechnung als wieder in den Rechtsverkehr eingeführt und verlangte eine Korrektur auf null, unter Verweis auf das Risiko nach Art. 108 Abs. 1 des polnischen Umsatzsteuergesetzes. Keine der beiden Positionen ist allgemein verbindlich – die Stellungnahme des Ministeriums ist keine offizielle Steuerauskunft, und die Auskunft der KIS gilt nur für den konkret beurteilten Sachverhalt –, doch die Tendenz ist relevant, sobald größere Mengen, höhere Mehrwertsteuer (VAT)-Beträge oder wesentliche Abweichungen zwischen den Dokumenten betroffen sind. Hervorzuheben ist zudem, dass eine vom KSeF angenommene und mit einer Nummer versehene Rechnung gemäß dem KSeF-2.0-Handbuch nicht einfach gelöscht oder bearbeitet werden kann; jede Korrektur muss über eine Korrekturrechnung erfolgen. In der Praxis bedeutet dies, dass ein Unternehmen, das ein Duplikat feststellt, weitere automatische Übermittlungen stoppen, die Dokumente Position für Position vergleichen, das Risiko nach Art. 108 bewerten und die zugrunde liegende Ursache im ERP-System oder bei der Synchronisierung beheben sollte, bevor weitere historische Dateien übermittelt werden.

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Die Entwicklungen des Monats August zeigen einen vertrauten Trend: Der rechtliche Rahmen für die Geschäftstätigkeit in Polen verschärft sich eher im Detail als bei den Kernsätzen, wobei Gerichte, Steuerbehörden und der Gesetzgeber die Anwendung bestehender Vorschriften zunehmend präzisieren – von der gesellschaftsrechtlichen Reform auf EU-Ebene über sich weiterentwickelnde arbeitsrechtliche Standards bis hin zur praktischen Umsetzung von KSeF, Lohnbuchhaltung und PIT. Für hier tätige Unternehmen zeigt sich als gemeinsamer Nenner, dass operative Entscheidungen zunehmend steuerliche, lohnbezogene und Compliance-Folgen nach sich ziehen, die am besten geklärt werden, bevor sie sich in den Büchern niederschlagen, und nicht erst danach.

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Autor des Artikels ist die getsix® Redaktion
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